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    木子斫:中小民企如何更好地留住人才?

    作者:子斫的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:21220 發布時間:2020-11-20 15:38:44

    中小民企規模小、實力弱、底子薄,沒有大企業的名聲,也沒有大企業的環境,不能像大企業那樣吸引人才,也不能像大企業那樣留住人才。相比而言,中小民企比大企業更需要人才,況且中小民企有自己用人的靈活優勢,這也是現在民企和國企相比剩下的唯一優勢,如果基于自身條件做好設計,同樣可以把人才引得進、留得住、用得好。下面子斫根據個人實踐談幾點看法與大家交流。

    第一,建立技術晉升通道

    建立技術晉升通道,是相對管理晉升通道而言的。中小民企的管理職位是有限的,很多民企又是以管理職位高低來確定工資的標準,如果沒有相應的管理職位,就無法拿到更高一些的工資,所以,設立與管理晉升通道并列的技術晉升通道,就可以解決大家都走管理晉升這條路的問題。

    具備較強專業能力的人,未必同時具備較強的管理能力,作為中小民企來講,對專業技術人員,應該用其所長,避其所短,對不適合做管理的人,就讓他們走技術晉升通道,從而在技術研發、技術進步方面,最大限度地發揮他們的個人潛能。

    技術晉升通道應該有明確的技術職位,一般情況可以從見習員、技術員、助理工程師、工程師、主任工程師、高級工程師、資深工程師這樣逐級上升的路徑來確定。另外,為了鼓勵技能型的人才,也可以把高級工、技師、高級技師納入這個體系。

    第二,進行人才標準界定

    企業所處的行業、規模及企業性質的不同,決定了對人才需求類型的不同,因此,企業必須對人才加以明確界定,不僅有利招聘活動的組織,有利人才的引進、培養及使用,而且也是對應聘者負責任的表現。

    人才的界定標準,大企業相對要高的多,而中小企業相對低一些;大多數國企繼續沿用過去做法沒有改變,而民企是可以根據自身實際來確定的。對中小企業而言,人才的界定可以設定兩個基本條件:一是本科學歷,二是專業對口。這樣的條件,在當前形勢下是符合中小民企人才引進實際的。

    人才界定有三個基本原則:一是企業目前最關鍵的是哪些崗位,二是企業最需要的是哪些專業,三是企業最缺乏的是哪類人才。根據這三個條件來界定人才,譬如說對加工制造類企業而言,除了銷售類崗位實行提成工資之外,對其他的崗位,首先重要的是研發系統,其次是生產系統,再次是管理系統。按照這樣的順序,就可以把企業人才劃分為三類,而三類人的薪資待遇是有差別的,這完全體現了企業用人的指導思想。

    第三,建立獨立薪酬制度

    企業的薪酬體系,在把握總體平衡基礎上,應該是靈活多樣的。一般的企業,把崗位大體分為管理、技術、生產、勤務四個類別,根據崗位類別確定不同的薪酬制度,尤其技術研發系統,應該建立獨立的薪酬制度。

    對技術崗位的工資結構,可以由崗位工資、績效工資、學歷補貼、職稱補貼、技術職務補貼等組成。崗位工資由該崗位對企業貢獻度來確定,績效工資由月度生產經營狀況來確定,學歷補貼是為區別員工文化程度而設立的,職稱補貼是為鼓勵大家在崗繼續學習而設立的,技術職務補貼是根據所聘技術職務級別而設立的。學歷補貼和職稱補貼現在很多大企業都已取消,但對中小民企而言,還是有必要設立。

    就工資待遇水平來講,見習員的工資可以和生產線工人的平均工資相當,技術員可以高出生產線工人1000元左右,助理工程師可以高出生產線工人1500元左右,到了工程師及以上的級別,可以和管理通道的職位相對應。這樣清晰明確的薪資待遇,可以大大堅定引進人才的信心,這也是留得住人才的核心。

    第四,建立動態管理機制

    這里說的考核聘任,是針對技術職務而言的。既然設立了技術晉升通道,它和管理晉升通道一樣,也必然涉及技術職務的聘任問題。而技術職務的晉升和管理職務的晉升又有不同,建立對技術人員的動態考核聘任機制最為重要。

    技術職務可以實行三年任期制,這是對技術職務人員形成動態管理的必要前提。三年任期到了,不管技術職務高低,一律就地免職,重新考核聘任。這樣的制度設計,避免了國企的終身制弊端,也是民企完全可以做到的,可以發揮對技術人員的持續激勵作用。

    對技術人員的考核周期,可以半年一次,或者一年一次。對三年任期的考核結果,進行系統分析、全面評價,來決定是否繼續聘任。就考核的內容來講,可以包括專業能力測試、業績綜合評價、員工民主評議等方面,前兩項是重點。考核的部門應該由人力資源、生產研發共同組成。

    第五,需要注意幾個問題

    當前形勢下,盡管存在就業難的問題,但剛走出校門的學生,尤其是一些好大學的畢業學生,對工資低的單位是不會選擇的。這就需要企業在人才引進方面,必須轉變觀念,確定適應市場的薪資待遇,首先把人才能引進來。

    人才引進來以后,企業對他們應該有清晰的職業發展路徑,讓他們看到未來的職業發展前景,這也是建立技術晉升通道的主要作用。同時,建立各個崗位的差別化薪酬待遇,有利于內部員工的心態平衡和系統把握。

    要留住想留的人才,在讓他們看到未來方向的同時,必須加大對他們的考核力度。有學歷,未必有能力;有文憑,未必有水平,這樣的現象還是存在的。是不是真正的人才,是不是企業所需要的人才,必須通過實踐來檢驗,對不合適的人堅決予以清退。

    對享受學歷補貼的人員,也必須進行年度的考核評價,如果年度考評不及格,可以直接取消下年度的學歷補貼。這一考核的目的,就是讓不同層次的學歷人員都有壓力,不能把自己等同于非學歷的人員。

    (木子斫原創,轉載須署名。木子斫,本名李遵主,山東高見管理咨詢創始人,華夏基石e洞察特約撰稿人,中國管理科學學會會員,山東省企業經營管理學會首席專家,山東省企業文化學會專家)

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